根据主要受《雇佣条例》（“EO”）（第 57 章）管辖的香港雇佣法，无论是否有理由，雇主和员工均有权通过向另一方发出适当的通知期或代通知金来终止雇佣合同，但受下列讨论的某些限制所規限。
尽管与中国内地、英国或美国等其他司法管辖区相比，香港在解雇员工往往相对容易，但雇主应确保他们遵守相关的劳工法例和任何具体的雇佣合同条款。在可能的情况下，他们还应注意隐含的相互信任和保密的义务，以免严重损害双方之间的雇佣关系。
本指南概述了雇主在解雇员工时应考虑的法律因素和适当程序。
在香港解雇员工的法律考虑
EO 列出了在解雇员工时两个广泛的法律考虑因素（除非该员工属于下列受限类别）：
1. 给予终止通知
— 也称为无需理由解雇。在这种解雇情况下，雇主无需提供解雇理由。
- 根据 EO，员工或雇主均可通过向另一方提供书面或口头解雇通知，或以代通知金的方式终止合同。
- 合同通常会列明通知期限（至少 7 天）以及双方要满足的任何额外的解雇条件。
- 在合同中没有列明通知期限的情况下，任何一方都可以通过发出至少一个月的通知来终止合同。
- 试用期辞退 – 在试用期的第一个月和甚至可以短至此后 7 天，是无需提供任何通知期。因此，如果他们的路径不一致，雇主和员工都可以在试用期内迅速和合法地终止雇佣关系。
2. 有理由解雇
也称为即时解雇。在特定（通常是严重的）情况下，如果员工出现下列情况，雇主有权立即终止合同，无需通知期或代通知金：
- 故意不服从合法合理的工作指示.
- 所作出的行为使他们无法履行尽职，谨慎和所需能力的职责。
- 未尽到忠实和真诚的职责。
- 从事欺诈或其他不诚实的活动。
需要注意的是，在这种情况下，雇主负有举证的责任，因为无合理理由就即时解雇可能会导致员工被不当解雇。
3. 双方相互终止雇佣协议
— 雇主和员工也有权通过双方协议终止雇佣关系。如果双方都同意，则无需通知期，尽管此类安排通常涉及向员工支付超出任何法定权利的遣散费，以换取员工同意免除向公司索取任何赔偿。
该安排通常以书面文件形式确认，也称为和解、分离、妥协或相互终止协议。此类协议有助于双方友好和顺利地退出。
如果员工属于以下任何限制类别，雇主的解雇权利会受到某些法定限制：
- 已证实怀孕及已发出怀孕通知。
- 在休有薪病假期间。
- 在出任陪审员期间。
- 是职工会的成员或参与职工会的活动。
- 在《雇员补偿条例》下有待决的申索。
- 在有关执行《雇佣条例》和/或《工厂及工业经营条例》的法律程序中提供证据或资料。
- 在未与雇主因工受伤达成工伤补偿的协议之前，或在有关的评估证明书仍未发出之前。
员工在被解雇时可以享有甚么权利？
员工在解雇时享有某些法定劳工权利。如果雇佣合同内列明在解雇时会提供额外的权利，雇主应适当地考虑要履行这些合同条款的义务。根据情况，法定权利可能包括以下内容：
- 直至雇佣最后一天的所有未发放的工资（按比例），包括累积但未休的年假薪酬（按比例）。
- 如果未发出通知或完整通知，则需支付代通知金。
- 任何未發放的奖金（按比例）和其他年終酬金（如适用）。
- 与退休计划福利有关的任何款项。
- 遣散费和长期服务金:
- 当员工连续性受雇不少于24个月并因裁员而遭解雇，雇主须支付遣散费。
- 当员工连续性受雇满5年，但并非被即时解雇，雇主须支付长期服务金。
- 员工不可同时获得遣散费和长期服务金。
- 这两个法定款项现时的上限为港币$390,000。
关于解雇过程的一些实际想法
解雇员工通常是敏感的，但对于企业的需要来说是必要的。虽然考虑上述法律因素至关重要，但雇主还应考虑以下实际步骤，以尽可能地顺利完成流程：
1. 做好准备
– 审查相关的雇佣文件和其他信息以准备解雇并确保正确地评估和计算员工的权利。
2. 遵守公司及法律规定
– 审查贵公司的人力资源 (“HR”) 政策，以确保遵循正确的内部程序。
3. 应当精简而清晰
– 确保所有的沟通都简洁明了。这包括以清晰和尊重的方式亲自（如果可以）与员工会面传达消息。在大多数情况下，在传递消息时让您的HR团队成员（或其他适当人员）在场是合理的。
4. 记录过程
– 记录在解雇员工之前、期间和之后采取的所有行动。如发生任何后续的争议或诉讼时，这可能有助于证明雇主遵循了所有规程。
5. 提前计划
– 雇主应提前计划，以确保员工在雇佣结束前或员工在休园艺假（如适用）之前归还所有公司的财产。这可能包括公司身份 (ID) 卡、钥匙和其他通行卡、电子设备、远程访问令牌或类似设备、公司文件和所有其他公司物品。在严重的情况下，雇主可能希望有保安在场监督员工的离开。
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馬修·特勒姆 (Matthew Durham), 注册外地律师
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