#Metoo在中国的背景
性骚扰问题和中国大陆的#MeToo运动最近再次引起人们的关注。示威者无视公开抗议和群众集会的限制，于12月在北京法院外聚集，以支持一名年轻女子周晓璇（「周」）指控知名的电视节目主持人朱军（「朱」）性行为不端。这类的案件相对较少，加上被告的知名度引起了中国国内外的广泛关注。这恰好碰上了新的《中华人民共和国民法典》于2021年1月1日生效。《民法典》第1010条就构成性骚扰的行为确立了重要的新原则，将受害者的范围扩大到包括男性在内，并规定了雇主在这方面的具体义务和潜在责任。
周晓璇案件
周在2018年就2014年的一起事件向朱提出了起诉，当时她在中国中央电视台作为实习生替朱工作。她还通过一系列社交媒体帖子描述并公开了这一事件，随后那些帖子被广泛分享和转发。她指控朱摸她，试图将他的手放进她的衣服里，将她拉到他身上，然后强行亲吻她。周要求朱公开道歉并赔偿人民币50,000元（约合7,700美元）。朱否认所有指控，并对周提出反诉，要求她赔偿人民币650,000元（100,000美元）的声誉损失。尽管这事件的性质，但周的诉讼却以「人格权」纠纷提出，这类纠纷包括与人身和福祉相关的权利，因为现有的性骚扰制度并未提供足够的明确性或提供赔偿。
在开庭之前，周明确表示自己提出指控的理由和决心部分是来至于有需要进行立法改革和总体上改善法律程序，让权利能够被尊重和受害者可以在寻求对犯罪者追责时更有信心。周认为尽管#MeToo运动在中国产生了明显的影响，但仍需要做更多的工作来保护被性骚扰的受害者。被告人朱没有参加庭审，法院也在将近十小时没有作出判决后宣布休庭。周之后说，她已要求在下一次开庭之前更换三名法官。目前尚不清楚这会何时发生。
中国需要一个统一的性骚扰法
周晓璇的案子凸显了中国迄今为止还没有统一或详尽的性骚扰法律体系这一个事实。主要的法例是《中华人民共和国保护妇女权益法》（2005年）禁止对妇女的性骚扰，并规定受害者有权向雇主或执法部门提出投诉。但是，对于如何构成骚扰没有明确的定义。国务院2012年的一项规定补充说，雇主应预防和制止在工作场所中对女雇员的性骚扰。尽管发布了就什么可能被视为骚扰及雇主执行投诉程序的责任（例如2018年在江苏省），包含略为更多细节的地方法规，但许多观察员仍然认为法律框架缺乏实质性内容。尽管调查显示许多妇女说她们曾遭受过性骚扰，但实际上很少提出法律诉求。这种不愿提出正式投诉的态度似乎源于妇女担心这会影响她们的职业发展或声誉，以及认为在实际上没有足够的解决方案或法律补救的机会。
新中国民法典
在这种背景下，新的《民法典》取得了进展。第1010条规定，受害人有权依法请求「违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰」的行为人承担民事责任。另外，企业，学校，机构和类似组织也必须采取合理措施防止性骚扰，并建立一个受理调查和处理投诉的制度。重要的是：
- 首次定义了“性骚扰”的概念；
- 受害者的范围现已扩大和不再仅限于女性；和
- 雇主有具体和明确（尽管仍然很笼统）的责任去积极主动地预防性骚扰，执行处理投诉的程序并在适当时采取纪律处分。
究竟如何解释和执行这些要求还有待观察。特别是，目前尚不清楚如雇主没有履行第1010条下的责任，会否或如何承担责任。评论员已建议可能有必要显示该骚扰是由于公司未能实施或执行程序而导致的，或者骚扰是由上级对下属或下级同事所犯的。同样地，批评者提出了骚扰可能在工作环境之外发生， 例如正常工作时间之后的社交场合中的性骚扰不会被视为在职场的性骚扰。虽然如此，新法律为针对雇主的索赔提供了一定的基础，并且与以前相比提供了更全面的法律框架。
社交媒体的力量和声誉受损
除了法律申诉外，好像周晓璇这样及越来越多的人通过其他方式来表达自己的声音。社交媒体似乎已成为提出指控的首选途径。
在2019年，吉林的一位大学教授在内部调查后被解雇，原因是一名女雇员在网上指控他性骚扰。微博用户在大学页面上评论，询问其影响，并暗示大学做得不够。社交媒体的力量意味着对雇主的声誉有造成严重损害的风险，这很可能比任何法律责任更具有破坏性。在中国大陆经营的外国公司可能更容易受到这种影响。对于跨国公司来说，如果他们疑似没有遵守法律或者没有达到自己既定的公司价值观以及全球道德或商业标准，收到的批评似乎是迅速而严厉的。
我们对雇主的建议
我们建议外国公司应从当地法律以及更广泛的道德和商业角度，去审查适用于中国大陆员工的现行政策。重要的是要实施特定而有力的规则，具有明确的程序来进行投诉，调查和处理索赔，并详细说明违规行为的纪律处分。对政策的任何更改都必须经过咨询过程才能生效。公司还应考虑对员工在性骚扰议提上进行定期的教育及培训，以帮助建立防止性骚扰的环境。
在香港的位置
与中国大陆相比，香港在性骚扰方面的法律更为发达。在香港，《性别歧视条例》禁止性骚扰，关于性骚扰的定义也更为广泛：
- 对一名人士提出不受欢迎的性要求，或提出不受欢迎的获取性方面的好处的要求，或作出其他不受欢迎并涉及性的行径，而在有关情况下，一名合理的人应会预期该名人士会感到受冒犯、侮辱或威吓；或者
- 如自行或联同其他人作出涉及性的行径，而该行径造成对该名人士属有敌意或具威吓性的环境。
性骚扰並不只发生於男人和女人之间， 「同性」骚扰也是禁止的。
除非雇主已采取「合理可行」的步骤来防止雇员从事《性别歧视条例》禁止的行为，否则雇主可能会就雇员在任职期间的行为承担因他人作为而引致的责任。在这方面，我们建议香港的雇主采用平等机会委员会（“ 平机会”）颁布的《性别歧视条例》下的「雇佣实务守则」。在香港，在社交场合或工作场所以外的性骚扰是更有可能被视为在工作中发生。
在香港，有关性骚扰的投诉是提交给平机会。平机会会根据《性别歧视条例》积极宣传，制定政策和调查投诉。然而，在香港，在社交媒体上提出指控也有发生。在最近一个报道的案件中，有100多名妇女挺身而出，指控当地一位著名的运动员和教练骚扰了他们，并在社交媒体上引发了一阵评论。该运动员和教练最终在Facebook上道歉。鉴于社交媒体的力量以及雇主面临法律责任和声誉受损的风险，上述针对中国大陆的建议也广泛适用于香港。
最後想法
在北京，周晓璇仍然对自己法律申诉的结果感到乐观，但她也着眼于大局。引述周 说：「无论结果如何，我们都认为这样做很有意义。」活跃的支持者似乎也同意她的说法。雇主应注意并确保他们在中国大陆和香港在这领域上保持著积极及主动的态度。
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Matthew Durham, 注册外地律师
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