雇主通常会制定内部纪律处分程序，以便迅速、公平地处理在工作场所的任何不当行为，并对此类不当行为采取适当的纪律处分。
香港没有法定的纪律处分程序强制要求雇主遵守，也没有任何法律要求在解雇前执行某种“公平”流程。因此，处理员工不当行为或绩效不佳的纪律处分程序通常以劳动合同或员工守则为准（前提是明确写入了劳动合同）。
尽管香港缺乏正规的纪律框架，雇主仍可采用一些建议措施。
- 初步调查雇主应首先调查被控不当行为的性质和严重程度。调查可以包括与证人交谈、审查通讯记录以及查阅任何公司政策和规程，以评估是否有理由启动纪律处分程序。
- 向员工发出正式通知和纪律聆讯邀请
完成初步调查后，雇主应：a. 通过书信正式通知员工被控的不当行为；
b. 向员工提供调查中收集的所有重要信息；及
c. 邀请其参加纪律聆讯。雇主应在此阶段向雇员提供所有重要信息；隐瞒不报可能招致员工质疑纪律聆讯的结果，理由是没有得到适当的控告通知，因此无法正确应诉。
- 停职（仅极少情况下）
需要注意的是，雇主只能在非常有限的情况下暂停雇员职务。相关措施包括在调查期间暂停可能涉及严重不当行为的雇员职务，其行为一旦被证实，可构成即决解雇的理由，或者，在刑事诉讼尚待做出判决的期间停职。不符合上述情况的停职措施都可能导致雇员提出推定解雇的申诉。 - 纪律聆讯
在纪律聆讯会上，员工应有机会陈述案情、提出问题、提供证据、回答指控和/或进行澄清。雇主应避免对雇员的行为作出任何可能影响聆讯结果的假设，需客观地考虑所有证据。 - 纪律聆讯的结果
结果可以当面或书面告知。发现的任何不当行为都应该具备一定的事实和证据支持，相关事实和证据需考量犯罪性质和严重程度。此外，纪律处分应与雇主以往在类似情况下处理雇员的方式一致。雇主采取的典型纪律处分措施包括（按严重程度递增顺序排序）：a. 口头或非正式警告；
b. 书面或正式警告；
c. 终止劳动关系（给予通知、代通知金或即决解雇）。
如果雇员的行为严重到构成重大不当行为，或者存在一系列不当行为，破坏了雇主与雇员之间的信任关系，那么有理由即决解雇而不予通知。是否达到即决解雇的程序，取决于每起案件的具体事实，但应当提醒雇主注意，如果被诉的行为不充分或不合理、无法构成即决解雇的理由，则终止劳动关系将视为违法行为，相关雇员可对其雇主提出反诉。
欢迎随时联络我们的律师，详细了解香港的纪律处分程序及其他劳动法律的相关事宜。
联系人
尹安琦 (Andrea Randall), 合伙人
电话: +852 3405 7630
andrearandall@gallhk.com
王天惠 (Joni Wong), 律师
电话: +852 3405 7616
joniwong@gallhk.com
本文中包含的所有资料仅供一般参考，不应视为针对特定事实或情况的法律、会计、财务或税务建议或意见，在此方面不可以之为据行事。因依赖本文所含信息作为或不作为而直接或间接引起的任何损失或损害，高嘉力律师行概不承担责任。敦请您就自身实际情况以及可能遇到的具体法律问题寻求专门的法律建议。若存在劳动法相关问题，欢迎随时联系尹安琦（andrearandall@gallhk.com / +852 3405 7688）、王天惠（joniwong@gallhk.com / +852 3405 7616）或 张蔚深（wilsoncheung@gallhk.com / +852 3405 7658）进行咨询。
