简介
劳动关系终止后限制（“PTR”）通常会出现在雇员合约中，用于限制前雇员在劳动关系终止后的活动。只要能够证明 PTR 是（a）就缔约双方的利益而言系是合理的，并且（b）就公众的利益而言系是合理的，香港法院便会为寻求执行 PTR 的人士提供司法救济。
请参阅我们之前的执业指南 “劳资事务焦点动态：劳动关系终止后限制” ，链接其中概述了香港 PTR 的相关问题。
该执业指南探讨了招聘的雇主（“新雇主”）在雇佣受 PTR 约束的员工（“前雇员”）时可能面对的申索和责任。
招聘受有执行力的 PTR 约束的前雇员的新雇主可能被提起的申索
前雇主可能因新雇主参与前雇员的不当行为而对其提出几项申索。这些可能包括：
- 诱使违约：这是指在一方故意并蓄意促使另一方违约，并且原告能够证明自己已经或将因此遭受损害。
- 通过非法手段造成损失：这是指一方实施旨在给另一方造成损失的非法行为，如果受害方遭受损失，则可对该行为提起诉讼。
- 共謀：这是指两方或更多方之间就损害原告达成约定或一致。至于涉及 PTR 的侵权行为，可起诉的可能包括：
- 共謀损害：约定的主要目的是损害原告，而原告确也因此受到损失；以及
- 非法手段共谋：即约定中包含导致原告遭受损失的非法行为。
根据具体事实，这些申索可能相互关联和重叠。如果新雇主被裁定确有违法行为，则可能要支付赔偿金（包括诉讼费用）。
寻求有关 PTR 的法律建议
因此对于新雇主而言，在向前雇员提供工作之前，就前雇员的 PTR 的可执行性（或其他方面）寻求法律建议非常重要。
在上诉法院最近 David Allen t/a David Allen 特许会计师诉 Dodd & Co Limited, [2020] EWCA Civ 258一案的英文判决书中，强调了就 PTR 取得法律建议的重要性。
案情可简述为，索赔人 David Allen 的雇员 Pollock 先生加入了竞争对手 Dodd & Co Ltd.（“Dodd”）。Dodd 因诱导 Pollock 违约而被提起侵权诉讼。在雇佣 Pollock 之前，Dodd 已就约束 Pollock 的 PTR 是否具有可执行性征询了法律建议。所给出的法律建议是，鉴于 PTR 的期限，该 PTR 可能无法执行（Dodd 的法律顾问认为该 PTR 可能会被判为时间太长）。随后，法院认为该法律建议不正确，因为该 PTR 可通过对不可执行的部分采用分离原则被认为可以执行。正如 Dodd 寻求并依赖的法律建议，上诉中提出的问题是，该 PTR 可能无法执行，“足够产生诱使人违约而承担侵权责任的心态。”
法院认为 Dodd 并不具备诱使人违约而承担责任的足够认知。尽管 Dodd 知晓该 PTR 的存在，但证据足以证明（a）其寻求过法律建议，并且（b）所依赖的法律建议造成结果是，Pollock 加入竞争对手不违反该 PTR 的可能性更大。法院承认，法律建议很少会是确凿明确的，但即便如此，由于预测法律结果本身存在困难，犯错风险是始终存在。坚持确凿明确的法律建议可能对合法的商业活动产生寒蝉效应。因此法院裁定，只要能够证明雇主就该 PTR 的可执行性曾寻求法律建议并依据该建议行事（意味着比起不进行法律咨询，这更不容易造成违约），便不能认为雇主具备了被追究责任的知识或心态。
新雇主须知
在为前雇员提供职位之前，新雇主应就可能对其有约束力的任何 PTR 寻求法律建议。具体而言，在考虑 PTR 的可执行性时，除其他事项外，新雇主应就以下方面寻求建议：
- PTR 的含义；
- PTR 旨在保护的利益（比如机密信息、商业秘密、劳动力稳定性）；以及
- 就其寻求保护的利益而言，PTR 的合理性。
如果给新雇主的法律建议大意是该 PTR 可执行或可能具有可执行性，则不应忽视该建议，并应谨慎行事。
结语
在提供雇佣合同之前，新雇主应进行尽职调查。如果前雇员可能受到 PTR 的约束，则应就其可执行性寻求法律意见。如果可以证明新雇主依赖了认为 PTR 不具备可执行性的法律建议，则应谨慎行事并就 PTR 可执行性寻求过法律建议的新雇主可以免于承担责任。
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*本文在《Hong Kong Lawyer》期刊上首发
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