不当解雇的对与错
终止雇佣是一个敏感问题，可以直接影响到受影响者的福利和情绪。面临解雇的员工经常会感到被雇主“冤枉”，所以他们的直接反应是寻求追索他们认为是“错误”的解雇。但是，从法律角度来看，不公正或不公平的感觉可能不足以确定终止雇佣在法律上是错误的或不允许的。
在最近的 Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCFI 3092 一案中，法院澄清它并不关心字面意义上解雇的“正确性”或“错误性”。仅当雇主在不符合法律本身或雇佣合同具体条款的情况下解雇员工时，解雇才会被视为是错误的。
本文概述了雇主解雇员工的法定和法律依据，以及有被解雇风险的雇员可用的各种法定保护。
一般解雇员工的权利
根据主要受《雇佣条例》（“EO”）（第 57 章）管辖的香港雇佣法，雇主和员工均有权通过向另一方发出适当的通知期或代通知金来终止雇佣合同。因此，雇主以这种方式去终止雇佣合同并支付相关的解雇金（包括遣散费或长期服务金如雇员根据服务年限符合条件）通常是相对比较容易的。
如果雇主在没有提供必要的通知或代通知金的情况下终止雇佣合同，或者在没有正当理由的情况下即时解雇员工，这将被视为不合理地终止合同，员工有权提出不当解雇的索赔，并获得终止权利和潜在的损害赔偿。但是，赔偿通常仅限于员工本可以在发出必要通知的情况下获得的净报酬金额。
在Lam Siu Wai一案中，法院亦确认只要按照合同的具体条款行使该权利，就算理由不合理或反复无常，亦可以行使终止合同的权利，除非该条款与《雇佣条例》的条文不一致。
解雇的正当理由
根据EO 规定，雇主可因下列任何理由解雇员工：
- 员工的行为；
- 雇员执行工作的能力／资格；
- 裁员或其他真正的业务运作需要；
- 须遵从法例规定；或
- 其他实质理由。
这种要求雇主需要特定理由才能解雇员工的条件通常会令员工以为他们能够获得重大的赔偿。然而在实践中，补偿是有限的，因此这种赔偿往往是很少见的。一个按连续性合约受雇不少于 24 个月的员工，如无正当理由被解雇，可向劳资审裁处提出不合理解雇的补偿申索。但补偿通常只是获得雇主在终止合同时已经支付的正常解雇费。
法定保护和不合法解雇
EO 确实为员工提供了一些进一步的保护。在下列任何情况下解雇员工是被禁止和不合法的：
- 已证实怀孕及已发出怀孕通知。
- 在休有薪病假期间。
- 在出任陪审员期间。
- 是职工会的成员或参与职工会的活动。
- 在《雇员补偿条例》下有待决的申索。
- 在有关执行《雇佣条例》和/或《工厂及工业经营条例》的法律程序中提供证据或资料。
- 在未与雇主因工受伤达成工伤补偿的协议之前，或在有关的评估证明书仍未发出之前。
根据上述任何限制类别解雇员工的雇主即属违法并会处以罚款。员工亦有权就不合法解雇提出索赔，如成功，可向劳资审裁处索取最高港币 150,000 元的赔偿，并寻求强制复职或重新聘用的命令。
误解和复杂问题
因为发生在工作场所的特定事件之后，例如与同事或经理发生争议或有意见分歧，认为解雇是无效或不公平是很常见的。但是从技术上讲，除非上述其中之一的情况适用，或者相关情况构成对个人的非法歧视或骚扰，否则此类情况并不会对终止合同构成法律障碍。
正确的方法
尽管与中国内地等其他司法管辖区相比，香港的解雇往往相对容易，但雇主应确保他们遵守相关的法定要求和任何具体的合同条款。
实际上，还是建议雇主考虑到员工的个人情况并谨慎处理终止与员工的合同。不这样做可能会令被解雇的员工提出寻求索赔，即使最终没有提起正式的法律起诉，这可能导致需要大量的管理和行政时间以及法律费用。此外，鉴于社交媒体的普及，如果雇主的行为细节在社交媒体上被发放，即使这些行为本身不违法，也会对雇主的声誉造成影响。这甚至可能会影响公司对人才的吸引力。因此，公平行事和清晰沟通与法律条文一起同为极为重要的因素。
有关更多关于终止雇佣的法定要求和权利的详情，请参阅我们的《何时以及如何在香港解雇员工》指南。
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