根據主要受《僱傭條例》（“EO”）（第 57 章）管轄的香港僱傭法，無論是否有理由，雇主和員工均有權通過向另一方發出適當的通知期或代通知金來終止僱傭合同，但受下列討論的某些限制所規限。
儘管與中國內地、英國或美國等其他司法管轄區相比，香港在解僱員工往往相對容易，但雇主應確保他們遵守相關的勞工法例和任何具體的僱傭合同條款。在可能的情況下，他們還應注意隱含的相互信任和保密的義務，以免嚴重損害雙方之間的僱傭關係。
本指南概述了雇主在解僱員工時應考慮的法律因素和適當程序。
在香港解僱員工的法律考慮
EO 列出了在解僱員工時兩個廣泛的法律考慮因素（除非該員工屬於下列受限類別）：
1. 給予終止通知
— 也稱為無需理由解僱。在這種解僱情況下，雇主無需提供解僱理由。
- 根據 EO，員工或雇主均可通過向另一方提供書面或口頭解僱通知，或以代通知金的方式終止合同。
- 合同通常會列明通知期限（至少 7 天）以及雙方要滿足的任何額外的解僱條件。
- 在合同中沒有列明通知期限的情況下，任何一方都可以通過發出至少一個月的通知來終止合同。
- 試用期辭退 – 在試用期的第一個月和甚至可以短至此後 7 天，是無需提供任何通知期。因此，如果他們的路徑不一致，雇主和員工都可以在試用期內迅速和合法地終止僱傭關係。
2. 有理由解僱
也稱為即時解僱。在特定（通常是嚴重的）情況下，如果員工出現下列情況，雇主有權立即終止合同，無需通知期或代通知金：
- 故意不服從合法合理的工作指示.
- 所作出的行為使他們無法履行盡職，謹慎和所需能力的職責。
- 未盡到忠實和真誠的職責。
- 從事欺詐或其他不誠實的活動。
需要注意的是，在這種情況下，雇主負有舉證的責任，因為無合理理由就即時解僱可能會導致員工被不當解僱。
3. 雙方相互終止僱傭協議
— 雇主和員工也有權通過雙方協議終止僱傭關係。如果雙方都同意，則無需通知期，儘管此類安排通常涉及向員工支付超出任何法定權利的遣散費，以換取員工同意免除向公司索取任何賠償。
該安排通常以書面文件形式確認，也稱為和解、分離、妥協或相互終止協議。此類協議有助於雙方友好和順利地退出。
如果員工屬於以下任何限制類別，雇主的解僱權利會受到某些法定限制：
- 已證實懷孕及已發出懷孕通知。
- 在休有薪病假期間。
- 在出任陪審員期間。
- 是職工會的成員或參與職工會的活動。
- 在《僱員補償條例》下有待決的申索。
- 在有關執行《僱傭條例》和/或《工廠及工業經營條例》的法律程序中提供證據或資料。
- 在未與雇主因工受傷達成工傷補償的協議之前，或在有關的評估證明書仍未發出之前。
員工在被解僱時可以享有甚麼權利？
員工在解僱時享有某些法定勞工權利。如果僱傭合同內列明在解僱時會提供額外的權利，雇主應適當地考慮要履行這些合同條款的義務。根據情況，法定權利可能包括以下內容：
- 直至僱傭最後一天的所有未發放的工資（按比例），包括累積但未休的年假薪酬（按比例）。
- 如果未發出通知或完整通知，則需支付代通知金。
- 任何未發放的獎金（按比例）和其他年終酬金（如適用）。
- 與退休計劃福利有關的任何款項。
- 遣散費和長期服務金:
- 當員工連續性受僱不少於24個月並因裁員而遭解僱，雇主須支付遣散費。
- 當員工連續性受僱滿5年，但並非被即時解僱，雇主須支付長期服務金。
- 員工不可同時獲得遣散費和長期服務金。
- 這兩個法定款項現時的上限為港幣$390,000。
關於解僱過程的一些實際想法
解僱員工通常是敏感的，但對於企業的需要來說是必要的。雖然考慮上述法律因素至關重要，但雇主還應考慮以下實際步驟，以盡可能地順利完成流程：
1. 做好準備
– 審查相關的僱傭文件和其他信息以準備解僱並確保正確地評估和計算員工的權利。
2. 遵守公司及法律規定
– 審查貴公司的人力資源 (“HR”) 政策，以確保遵循正確的內部程序。
3. 應當精簡而清晰
– 確保所有的溝通都簡潔明了。這包括以清晰和尊重的方式親自（如果可以）與員工會面傳達消息。在大多數情況下，在傳遞消息時讓您的HR團隊成員（或其他適當人員）在場是合理的。
4. 記錄過程
– 記錄在解僱員工之前、期間和之後採取的所有行動。如發生任何後續的爭議或訴訟時，這可能有助於證明雇主遵循了所有規程。
5. 提前計劃
– 雇主應提前計劃，以確保員工在僱傭結束前或員工在休園藝假（如適用）之前歸還所有公司的財產。這可能包括公司身份 (ID) 卡、鑰匙和其他通行卡、電子設備、遠程訪問令牌或類似設備、公司文件和所有其他公司物品。在嚴重的情況下，雇主可能希望有保安在場監督員工的離開。
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