當僱員的僱傭合約終止時，雇主將需支付某些款項，而不支付這些終止僱佣金可能會造成嚴重的後果。因此，雇主必須了解他們在終止合約時的法定義務。
僱員與獨立的承判商 – 名字有什麼差別？
零工經濟的興起、新冠疫情限制的影響以及隨之而來的關於靈活工作選擇的辯論，使獨立承判商的問題成為了人們關注的焦點。通過由應用程式平台的按需工作（例如食品配送、快遞和乘車服務）正在增加，重塑了就業市場。 2021 年 11 月，香港 Foodpanda 外賣員的罷工引發了一個棘手的舊問題，即特定的工作安排是否會構成僱傭關係或獨立承判商關係。這很重要，因為在法律上有著顯著的差異和影響。
不當解僱的對與錯
終止僱傭是一個敏感問題，可以直接影響到受影響者的福利和情緒。面臨解僱的員工經常會感到被雇主“冤枉”，所以他們的直接反應是尋求追索他們認為是“錯誤”的解僱。但是，從法律角度來看，不公正或不公平的感覺可能不足以確定終止僱傭在法律上是錯誤的或不允許的。
在最近的 Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCFI 3092 一案中，法院澄清它並不關心字面意義上解僱的“正確性”或“錯誤性”。僅當雇主在不符合法律本身或僱傭合同具體條款的情況下解僱員工時，解僱才會被視為是錯誤的。
本文概述了雇主解僱員工的法定和法律依據，以及有被解僱風險的僱員可用的各種法定保護。
停止，开始，改变心意 — 在接受和开始之间退出雇佣合同
接受新工作和開始新角色之間的路徑應該很簡單。在大多數情況下亦是很簡單的。但如果任何一方（個人或雇主）改變主意，並在接受工作機會和法律規定下開始工作期間的某個時間點決定不繼續受聘，這就會產生重大的影響。上訴法庭最近的一項裁決為這個經常被忽視的領域提供了重要的啟示。
祖卡妮與 HK01 討論法律行業的種族多元性
祖卡妮接受 HK01 的采访，讲述她在香港担任少数族裔律师的经历。 祖卡妮分享了她在成长过程中面临的障碍，并概述了她如何通过由她共同创立的香港南亚律师协会(SALG) 为年轻的南亚裔律师提供支持。
疫苗通行證—香港僱主解僱未接種疫苗員工的通行證？
Confirmed coronavirus infections are expected to exceed previous highs amidst Hong Kong’s fifth wave of the COVID-19 pandemic. The Government has responded by implementing the city’s toughest social-distancing restrictions to date with the roll-out of the ‘Vaccine Pass’, which takes effect from 24 February 2022 in an attempt to protect citizens and also drive up vaccination rates. As part of this initiative, the Government has also proposed significant amendments to the Employment Ordinance (Cap. 57) (“EO”) including a potential ‘right’ for employers to terminate staff who do not fulfil Vaccine Pass requirements.
楊芷彤為《Human Resources Online》撰寫有關處理僱員不當行為的文章
僱員不當行為種類繁多，不時牽涉公司財務、監管問題、職場騷擾、歧視或違反公司政策等。有關不當行為的指控和投訴或發現不當行為的來源可以很廣泛，可循由著眼外間消息的合規循查、到「吹哨人」舉報政策、甚至「凌晨突襲」的多種公司監察機制發現。
何時以及如何在香港解僱員工
內容目錄 在香港解僱員工的法律考慮 給予終止通知 有理由解僱 雙方相互終止協議 員工在被解僱時可以享有甚麼權利？ 關於解僱過程的一些實際想法 做好準備 遵守公司及法律規定 應當精簡而清晰 記錄過程 提前計劃 根據主要受《僱傭條例》（“EO”）（第 57 章）管轄的香港僱傭法，無論是否有理由，雇主和員工均有權通過向另一方發出適當的通知期或代通知金來終止僱傭合同，但受下列討論的某些限制所規限。 儘管與中國內地、英國或美國等其他司法管轄區相比，香港在解僱員工往往相對容易，但雇主應確保他們遵守相關的勞工法例和任何具體的僱傭合同條款。在可能的情況下，他們還應注意隱含的相互信任和保密的義務，以免嚴重損害雙方之間的僱傭關係。 本指南概述了雇主在解僱員工時應考慮的法律因素和適當程序。 在香港解僱員工的法律考慮 EO 列出了在解僱員工時兩個廣泛的法律考慮因素（除非該員工屬於下列受限類別）： 1. 給予終止通知 — 也稱為無需理由解僱。在這種解僱情況下，雇主無需提供解僱理由。 根據 EO，員工或雇主均可通過向另一方提供書面或口頭解僱通知，或以代通知金的方式終止合同。 合同通常會列明通知期限（至少 7 天）以及雙方要滿足的任何額外的解僱條件。 在合同中沒有列明通知期限的情況下，任何一方都可以通過發出至少一個月的通知來終止合同。 試用期辭退 – 在試用期的第一個月和甚至可以短至此後 7 天，是無需提供任何通知期。因此，如果他們的路徑不一致，雇主和員工都可以在試用期內迅速和合法地終止僱傭關係。 2. 有理由解僱 也稱為即時解僱。在特定（通常是嚴重的）情況下，如果員工出現下列情況，雇主有權立即終止合同，無需通知期或代通知金： 故意不服從合法合理的工作指示. 所作出的行為使他們無法履行盡職，謹慎和所需能力的職責。 未盡到忠實和真誠的職責。 從事欺詐或其他不誠實的活動。 需要注意的是，在這種情況下，雇主負有舉證的責任，因為無合理理由就即時解僱可能會導致員工被不當解僱。 3. 雙方相互終止僱傭協議 — 雇主和員工也有權通過雙方協議終止僱傭關係。如果雙方都同意，則無需通知期，儘管此類安排通常涉及向員工支付超出任何法定權利的遣散費，以換取員工同意免除向公司索取任何賠償。 該安排通常以書面文件形式確認，也稱為和解、分離、妥協或相互終止協議。此類協議有助於雙方友好和順利地退出。 如果員工屬於以下任何限制類別，雇主的解僱權利會受到某些法定限制： 已證實懷孕及已發出懷孕通知。 在休有薪病假期間。 在出任陪審員期間。 是職工會的成員或參與職工會的活動。 在《僱員補償條例》下有待決的申索。 在有關執行《僱傭條例》和/或《工廠及工業經營條例》的法律程序中提供證據或資料。
高嘉力律師行為香港英商會雜誌撰寫關於員工健康的文章
高嘉力律師行為香港英商會雜誌撰寫了一篇關於在職場上員工健康的文章。在文章中，他們探討了世界衛生組織對健康的定義，以及香港如何缺乏全面或整體的法律框架來解決職場上的心理健康問題。他們還為雇主提供了促進心理健康的實用步驟和舉措。
香港政府更新確診2019冠狀病毒病患者的出院標準：這對雇主意味著什麼？
香港政府宣布自 2021 年 10 月 27 日起，將收緊確診2019冠狀病毒病患者的出院標準。他們認為康復的患者在14天內仍有可能是病毒的帶菌者。因此，為防止病毒傳播，患者出院後需在政府隔離設施（北大嶼山醫院香港感染控制中心）接受額外 14 天的隔離和健康監測。
