總體情況
本指引分析了雇主在重要員工離職時為保護企業而申請跳板禁令的法律原則以及關鍵要點。
什麼是跳板禁令？
跳板禁令是一種禁止性的命令。一般來說，跳板禁令將禁止競業活動，取締非法行為導致的非法搶先活動。
跳板禁令通常適用於前員工濫用本屬於前雇主的保密信息而搶先開展業務的活動。
跳板禁令的期限通常是截至特定的日期，或者截至法庭做出最終判決。
McLarens 一案
McLarens Hong Kong Ltd v Poon Chi Fai Corey [2019]3 HKLRD 403一案中，法庭分析了原告 McLarens (“McLarens”) 對九位前員工(“前員工”)及其新雇主 Charles Taylor (“新雇主”) 申請跳板禁令的範圍。
事實情況
McLarens 和新雇主都是理賠公司。
2019年3月3日，前員工以承諾支付代通知金的方式終止了勞資合同。第二天，前員工加盟新雇主。
員工與 McLarens 簽訂的勞資合同中沒有解僱後禁制性約定（“PTR”）方面的規定。因此，McLarens 沒有任何辦法去阻止前員工加盟新雇主或存在競爭關係的企業。
但是，為了應對這種情況，McLarens 向法庭申請了跳板禁令，理由是前員工共謀從 McLarens 集體離職，並以不當途徑獲取了 McLarens 的大量保密信息和/或商業秘密，而新雇主參與了損害 McLarens 之利益的共謀。
在2019年3月29日首次聽證會期間，法庭拒絕向前員工和新雇主作出禁令。法庭認為，前員工已經就保密信息和/或商業秘密提供正式保證，這已足以保障雙方的利益。
經雙方同意後，雙方於 2019 年 4 月 26 日對調整了保證內容，其持續時間將截至2019年6月3日的實體審理。考慮到保證的期限，前員工和新雇主將向 McLarens 提供修改後的新保證，直到法庭做出最終命令為止（“修改後的新保證”）。 McLarens 接受了這個安排。雙方在實體審理中的其他爭議在於，除了修改後的保證之外，儘管前員工與 McLarens 簽訂的勞資合同中並沒有解僱後禁制的規定，是否應當再針對前員工實施跳板禁令，限制其在六個月的時間裡從事任何有意義的工作。
分析
法庭採納了英國案件 QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke & Others [2012] IRLR 458 中的法律原則，具體總結如下：-
- 首先，如果有人採取不法行為而占得“先機”，則法庭有權向過錯方發出禁令，剝奪其違法所得。
- 其次，跳板禁令的目的是要阻止過錯方因為不法行為而獲得不公平的優勢和利益。
- 第三，跳板禁令並不僅限於違反保密責任的案件。跳板禁令可用於防止前員工利用嚴重違反勞資合同的行為而獲得不公平優勢和/或“先機”，從而防止前雇主蒙受進一步/日後的經濟損失。簽發禁令時，不公平的優勢必須仍然存在，並且如不加以限制，很可能會繼續存在。
- 第四，申請跳板禁令時，過錯方必須仍然在利用不法優勢。
- 第五，跳板禁令的目的只能是恢復雙方原有的競爭態勢。如果禁令的效果超過這個程度，就不公平和不公正。
- 第六，如果已經提供了足以彌補申請人之損失的補償款項，則不再授予跳板禁令。
- 第七，跳板禁令的目的並不是要懲罰過錯方。跳板禁令只能是針對不法損害提供公平公正的臨時保護。
- 第八，申請人應當承擔舉證責任，負責說明競爭優勢的性質和期限。 “短暫”和“短期”的優勢不屬於充分理由。
基於這些原則，香港法庭駁回了 McLarens 的禁令申請。在做出決策之時，法庭除其他外，認為：
- McLarens 沒能證明獲得保密信息與獲得不公平優勢之間的因果關係。
- 因此，不能阻止離開 McLarens 的前員工加入新雇主。暫委法官王鳴峰資深大律師認為： “鑑於第一至第九被告人有權通知原告終止勞資合同，並且勞資合同中也沒有可執行的競業限制規定，而且原告的員工可輕鬆辭職加入第十被告人，因此原告以被告沒有將集體辭職的情況通知原告為由而對跳板進行舉證，不令人信服。”
- 無論如何，就算是存在不公平的優勢，這種優勢也只能是“短暫”和“短期”的，不足以支持 McLarens 所申請的6個月禁令。法庭認為，McLarens 沒能提供批准6個月禁令的充分證據。
- 就算是上述推論錯誤， McLarens 確實已經履行了證明競爭優勢之性質與期限的舉證責任，但也沒有證據證明前員工仍然在利用非法優勢，特別是前員工已經向 McLarens 提供了修改後的保證。沒有證據證明前員工仍然在濫用保密信息。
- 據此， McLarens 聲稱，前員工可能記住了保密信息，但是法律並不限制前員工將在 McLarens 工作期間記住或學會的知識和技能用於新雇主的新工作。
- 法庭認為，就算是 McLarens 提出的所有說法都是錯誤的，但本案中的損害就是充分救濟，因此，不應當再批准跳板禁令。
- 最後，法庭強調，既然前雇主都沒有刻意在勞資合同中添加解僱後禁制方面的規定來保護所謂的保密信息，法庭也就沒有批准禁令的必要。
法庭不僅駁回了 McLarens 的申請，還命令 McLarens 承擔前員工和新雇主 80% 的訴訟費。
雇主須知
McLarens 一案表明，雇主申請跳板禁令將面臨風險，勞資合同中沒有解僱後禁制的規定也會帶來不利後果。
跳板禁令門檻高: 針對前員工的跳板禁令申請要想取得成功，雇主必須要克服較高的門檻。如果前員工願意提供合理的保證，那麼雇主就必須謹慎諮詢法律建議，再決定是否要申請跳板禁令。這將避免承擔不必要的後果。
解僱後禁制性規定: McLarens 一案就是提醒雇主，在勞資合同中應當考慮針對特定的員工添加適當的解僱後禁制性規定。雇主在起草解僱後禁制規定時，應當諮詢法律建議，以免出現因不合理而無法實施的情況。
保密信息: 員工在工作過程中獲得的信息並非全部都屬於保密信息或商業秘密。雇主可考慮在與員工簽訂的勞資協議中添加保護信息方面的約定。
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