降級通常涉及職位降低，或者工作職責和/或薪水的減少。員工出現業績不良、能力有限等情況但又無需辭退時，雇主都可能會考慮對其進行降級處理。
不管是什麼原因，雇主考慮降級時都要慎之又慎。降級應當合法而又專業；否則雇主可能面臨不必要的投訴舉報。
那麼，雇主到底有沒有降級的權利？
勞資合同中添加變更規定: 勞資合同中可添加允許雇主無須徵得員工同意即可單方面改變特定條款或條件的規定。但是，除非這種規定明確表示可以對員工進行降級處理，否則雇主在未經協商同意即對員工進行降級處理的做法將帶來巨大爭議。
員工的明確同意：如果合同中沒有規定降級的權利，雇主可在協商一致後對員工進行降級處理。員工也可選擇同意降級，以避免被辭退。如果員工同意降級，雇主應當與員工簽訂書面協議。
降級須知
1. 降級時要與員工談話
談話應當私下里進行。雇主應當詳細說明降級的真實原因。比如，如果是員工業績不好，雇主應當拿出相應的證據。雇主和員工都應當記錄談話的過程。雇主應當回答員工的問題，準備好接受員工的其他建議，比如要求新職位留出適用期，或者留出時間考慮是否接受新職位。
2. 向員工說明新職位
雇主應當向員工說明新職位的要求。此外，雇主還應當說明職位的降低、薪水和/或職責方面的減少，讓員工產生合理的預期。雇主可以列出新崗位培養員工技能的途徑，或者新崗位更適於員工發展的理由。
3. 過渡方案
直接宣布、一錘定音的做法或許並不可取。相反，要與員工溝通宣布新職位的方式。適當情況下，雇主還應當為員工安排必要的培訓或就職輔導。雇主可以追踪了解員工降級後的情況，確保員工順利調整適應。
有一點需要注意，雇主千萬不要以性別、殘疾、種族和/或家庭情況為理由做出降級決定。否則，雇主將因違反香港反歧視條例而承擔相應責任。
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