下載PDF 為了減輕COVID-19疫情造成的財務困難，香港政府宣布將實施價值800億港幣的僱傭支援計劃（ESS）。 僱傭支援計劃的特徵：建議：為了留住就業崗位，政府建議向符合條件的雇主提供工資補貼。雇主必須承諾不裁員才能具備領取補貼的資格。 僱傭支援計劃的影響： 僱傭支援計劃旨在於鼓勵雇主承諾留住員工，不實施裁員，盡量防止企業因此而倒閉的情況。 但是，僱傭支援計劃的潛在影響以及員工是否同意簽約，還要取決於企業承諾的具體內容和範圍。 我們密切關注具體的承諾條件以及僱傭支援計劃的更多細節。我們將在此處及時更新這方面的情況，敬請關注。
下載 PDF 法院訴訟中採用新技術 高嘉力近期作為原告代理參與了香港首次電話審理流程，Cyberworks Audio Video Technology Limited 訴 Mei Ah (HK) Company Limited & Ors 這是香港司法機構提高訴訟效率、降低訴訟成本以及加快糾紛解決方案的里程碑式創新舉措。 在此次電話審理中，高嘉力律師行的資深合夥人高嘉力（Nick Gall）和高級律師楊芷彤（Felda Yeung）作為原告代理進行了應訴。對於大休庭期間進行案件管理的新策略，請在此處參閱我們的文章。 四月初，司法機構出台了高等法院民事案件遠程審理指導通知 – 階段 1（VCF）(簡稱“指導”) ，該文件提出了具有前瞻性的措施，幫助我們應對因 COVID-19 新冠疫情引發法院大休庭 (“GAP”) 期間的各種挑戰。 為了促進司法系統採用新技術，該指導提出在有些情況下“仍然有必要進行口頭交流”。只要能夠保障公正和公平，並且能夠維護雙方當事人的利益，香港法院都會使用技術和視頻會議來進行取證。法院有義務進行積極主動的案件管理，包括在適當情況下鼓勵使用新技術。 該指導將有助於法院實施積極的案件管理，同時也符合國際司法實踐的發展趨勢。在英國，法院可通過視頻會議和音頻審理來處理案件，同時也可能會要求錄音。在澳大利亞，法院也可能會要求通過視頻會議的方式發表陳詞、出庭和提交證據。新加坡也鼓勵在 COVID-19 新冠疫情期間採用視頻會議和電話會議等技術。 指導：關鍵考慮因素 該指導探討了替代性審理方式的可能性，以便在大休庭期間方便高等法院繼續審理民事案件。該指導給出的關鍵考慮因素包括： 使用遠程審理技術的挑戰 隱私 該指導規定“此類審理使用的遠程設備必須要兼容法庭的視頻會議設施，並滿足法院審理的工作要求”。指導還指出，通常情況下，整個過程要使用 DARTS 進行記錄，其他任何人都不得對審理進行任何形式的記錄。除了遠程設施要符合技術規格外，該指導還未提供其他方面的內容。 Zoom 是全球廣泛採用的視頻會議平台。除技術規格外，還涉及隱私問題，因為 Zoom 並非安全的加密網絡。 公開公正 指導還提到了公開公正的原則，因為法院必須要保持平衡，維護雙方的基本權利。該指導建議持續向公眾傳播推理決策。 實際考慮因素 參與審理的當事人負責安排有效的遠程審理活動（遵守法院的指導）。通常而言，律師在保障順利審理的過程中發揮著重要作用。以下考慮因素可能會有所幫助： 總而言之，大休庭給司法體繫帶來了重大挑戰，採用漸進的方法鼓勵使用技術，有助於推動司法流程的正常運行。具體是否能夠成功開展，還取決於各方的合作，確保措施和流程的有效性，同時還要保障常規司法流程的正常運行。 聯繫人
下載 PDF 簡介 勞動關係終止後限制（“PTR”）通常會出現在僱員合約中，用於限制前僱員在勞動關係終止後的活動。只要能夠證明 PTR 是（a）就締約雙方的利益而言係是合理的，並且（b）就公眾的利益而言係是合理的，香港法院便會為尋求執行 PTR 的人士提供司法救濟。 請參閱我們之前的執業指南 “勞資事務焦點動態：勞動關係終止後限制” ，鏈接其中概述了香港 PTR 的相關問題。 該執業指南探討了招聘的雇主（“新雇主”）在僱傭受 PTR 約束的員工（“前僱員”）時可能面對的申索和責任。 招聘受有執行力的 PTR 約束的前僱員的新雇主可能被提起的申索 前雇主可能因新雇主參與前僱員的不當行為而對其提出幾項申索。這些可能包括： 根據具體事實，這些申索可能相互關聯和重疊。如果新雇主被裁定確有違法行為，則可能要支付賠償金（包括訴訟費用）。 尋求有關 PTR 的法律建議 因此對於新雇主而言，在向前僱員提供工作之前，就前僱員的 PTR 的可執行性（或其他方面）尋求法律建議非常重要。 在上訴法院最近 David Allen t/a David Allen 特許會計師訴 Dodd & Co Limited, [2020] EWCA Civ 258一案的英文判決書中，強調了就 PTR 取得法律建議的重要性。 案情可簡述為，索賠人 David Allen 的僱員 Pollock 先生加入了競爭對手 Dodd & Co Ltd.（“Dodd”）。 Dodd 因誘導 Pollock 違約而被提起侵權訴訟。在僱傭 Pollock
十多年來，香港一直在嘗試鼓勵商界將調解作為替代性爭議解決（ADR）機制，用於解決商業爭議。香港於2009年4月2日根據民事司法制度改革（CJR）首次引入調解作為一項自願解決程序。 2013年1月1日，《香港調解條例》生效，為調解的推進及其保密提供了規管框架。稍後《調解實務指示》（PD 31）於2014年11月1日生效，創建起一個調解工作框架。根據PD 31，當事方被鼓勵尋求調解，並且法院可對未合理進行調解的當事方做出不利的訴訟費判令。 調解的益處和風險 調解是一種能更快、更有效且更保密地解決爭議的手段，並可在不損害任何一方的基礎上進行，使公司無需求諸訴訟或仲裁即可尋求和解方案。 調解尤其適用於商業爭議有可能損害公司聲譽的情況。例如，鑑於索賠額的大小、一般的訴訟風險，以及公開宣布的判決可能引起的潛在聲譽損失，客戶可能希望在早期階段以合理的商業條款尋求和解並維持與對方的業務關係。這被視為一種“雙贏”的結果。 調解的成功非常依賴於幾個關鍵因素。這包括調解員的技能、當事方和解意願、當事方法定代表人的態度、當事方各自的優勢，以及是否存在超出當事兩方控制範圍的其他後果。 跨境調解的難度 跨境爭議甚至更難以通過調解解決。這種情況當事方往往傾向於選擇訴訟，因為即便法院做出判決，當事方也可免於可能的規管後果影響。困難不僅來自於管轄區法律之間的差異，還有文化差異以及法律實踐中的差異。 然而 Gao Haiyan 和 Anor 訴 Keeneye Holdings Ltd 1 一案可作為考慮跨境調解的當事方的參考。在 Gao Haiyan 案中，上訴法院駁回了對作為中華人民共和國調解的一部分所做裁決的公共政策異議，一審法官認為該裁決會引起“明顯的偏見”。高等法院同意“由於在香港調解通常以不同的方式進行，所以其他人可能會如同法官一樣對調解方式感覺不安”，然而由於該程序是中國大陸的普遍做法，因此不存在明顯的偏見，也缺乏公共政策上的駁回依據。 Gao Haiyan 案後被引用於N 訴 W 2 案中——看起來，以公共政策為由拒絕執行仲裁裁決的違法性標準（儘管門檻很高）似乎因不同管轄權的慣常做法和程序不同而有所不同。正如法院在 N 訴 W 案中所表述的：“考慮到[仲裁]條例的目標和法院維護仲裁協議的有效性和仲裁裁決的終局性的方針，法院只有在仲裁員同樣嚴重甚至惡劣的行為違反了法院最基本的公正、道德和公平理念，導致剝奪適當程序並嚴重損害當事一方利益的情況下，才會根據該條例第25條行使自由裁量權，以仲裁員存在不當行為為由撤銷裁決。” 香港的進一步發展 香港於2009年5月推出”調解為先”承諾書運動，共有上百家家公司和行業組織承諾在採用其他爭議解決手段前，考慮先嘗試調解。當自那時起至今，這個數字只增至480多家，這表明商界對調解作為一種ADR的接受度始終很低。香港政府繼續致力於鼓勵調解。 西九龍調解中心於2018年投入運轉，標誌著香港擁有首個專門用於調解的機構。同在2018年，香港成立了電子商務相關網絡仲裁與調解中心（eBRAM中心）。該中心由香港政府撥款，是一個在大灣區和一帶一路沿線國家範圍內處理包括調解在內的交易和爭議解決的在線平台。 香港ADR尚有很大發展空間，只待時間來證明香港人對調解作為一種爭議解決方法是否有強烈持久的興趣。 1 [2012] 1 HKC 3352 [2019] 3 HKC 161 Contact 楊芷彤 (Felda
下載 PDF 2019冠狀病毒病（COVID-19）疫情期間，越來越多的人開始居家辦公。本文將探討居家辦公的法律意義。 1. 初步問題 a. 居家辦公的權利 香港目前還未有居家辦公的法定權利。在某些情況下，僱傭合同可能允許員工居家辦公。而在沒有合同約定的情況下，勞資雙方也可以約定居家辦公的條件。 b. 何為居家辦公？ 居家辦公是員工在家里工作的一種安排。這種安排可能是為了應對特殊情況的臨時安排，也可以是永久安排。 不過，居家辦公並不會改變工作時間或性質。員工仍要遵守僱傭合同和/或員工政策（如有）。僱傭條款的任何變更都需要雇人單位和員工雙方的同意。 2. 適合居家辦公的因素 在決定是否需要居家辦公時，應考慮以下因素：—— a. 員工職責 員工職責與工作性質對是否居家辦公有著很大影響。通常，只有可以使用技術在室內開展工作的員工才能居家辦公。同時還要考慮員工的職權級別、是否需要面對面交流以及上下級關係等因素。此外，員工還應當證明居家辦公不會影響工作的質量和效率。 b. 員工的個人特點 在考慮員工是否適合居家辦公時，除了員工職責以外，員工的個人特點和技能也是應當考慮的因素。這些特點包括： i. 獨立工作的能力； ii. 主觀能動性和自律能力； iii. 有效管理時間的能力； iv. 員工應能得心應手地使用技術獲取與工作相關的資料和溝通； v. 工作與生活互不影響的能力。 在此方面，允許員工居家辦公之前，還可考慮員工的近期表現和績效、警告等個人紀錄。 c. 家中環境 員工應當擁有不被他人打擾的私密空間用於辦公，同時還要有穩定的互聯網連接和手機聯繫。 涉及保密信息保護，員工還須能在安靜的環境接打電話，以免重要信息被他人竊聽。雇主可以要求準備文件存儲設備，並且應當能夠降低保密信息被第三方看到的風險。 d. 保險範圍/健康與安全 依據員工補償條例（第 282 章）的規定，雇主必須要為員工購買保險。雇主應當注意其保單中是否含有居家辦公的規定，因為員工不在辦公室期間也可能會有意外發生。 員工居家辦公時也應當盡到合理注意義務，如果出現疑似的健康和安全顧慮或者發生意外時，要立即通知雇主。雇主還應當採取必要的注意措施，向員工提供居家辦公所需的設備。 3. 準備居家工作 a. 所需設備 雇主應當考慮向員工提供辦公設備，包括筆記本電腦/台式電腦、文件存儲設備、打印機、碎紙機和手機等。同時還應向員工說明這些設備僅可用於工作，不得作他用。一般建議不可允許員工將私人設備用於工作。 b. 安全、保密和數據保護
