《法律500強》已經發布了2022年亞太地區指南。高嘉力律師行被評為訴訟(第4級),勞動和僱傭(第4級)和重組與破產(第5級)的領先律所 ,與私人客戶業務領域(第 3 級)。 訴訟的總結和推薦 高嘉力律師行的精品商業訴訟業務‘將卓越的國際標準與真正的本地洞察力相結合’,尤其是在股東糾紛、跨境欺詐案件和破產訴訟方面。在高嘉力和‘睿智而有能力的訴訟律師’黃啟智的掌舵下,加上陳琬琳的支持,我們團隊的客戶包括外國政府、對沖基金、上市公司和高淨值人士。最近的消息包括祖卡妮於 2020 年 7 月從羅拔臣律師事務所加盟,隨後是外國註冊律師馬修·特勒姆於 2021 年 1 月從西盟斯加盟。 ‘始終想著什麼是對客戶最好。是我們處理本地糾紛的首選律師行。 ‘ ‘高嘉力:創始人和領導者,始終希望確保滿足客戶的需求。黃啟智:在香港法庭上無所不知的新一代合夥人。 ‘ ‘一家將卓越的國際標準與真正的本地洞察力相結合的律師行。 ‘ 勞動和僱傭的總結 高嘉力律師行在執業中看到了尹安琦於 2021 年 1 月轉到 RPC,而馬修·特勒姆則從西盟斯加入,他現在與高嘉力共同領導團隊。在另一項發展中,祖卡妮於 2020 年 7 月從羅拔臣律師事務所加盟。本所以爭議解決方面的專長而聞名,儘管本所也很活躍在廣泛的非爭議性事務中,為知名客戶的爭議工作提供服務歷來在僱傭領域方面很有優勢。本所為雇主和僱員雙方提供服務。 重組與破產的總結和推薦 高嘉力律師行為香港一系列領先的破產從業人員提供法律服務,並在具爭議的破產工作中廣受讚譽。除了處理本地的工作外,本所還會接受海外律師和從業人員關於跨境案件的指示。本團隊由高嘉力,黃啟智和陳琬琳領導。 2020 年 7 月,祖卡妮從羅拔臣律師事務所加入,和在2021 年 1 月,馬修·特勒姆從西盟斯加入,而尹安琦則去了 RPC。 ‘高嘉力律師行作為一家獨立的訴訟律師行及擁有經驗豐富的訴訟律師去處理各種類型的最複雜的民事訴訟,在本地市場享有盛譽。合夥人是商業和友好的。 ‘ ‘陳琬琳:十分勤奮,“客戶第一“的態度和非常友好。黃啟智:在市場上非常有名。憑藉出色的法律技巧和冷靜的性格,能夠帶領客戶度過艱難的法律情況。 ‘ 私人客戶業務領域總結 在英國和香港合資格合夥人麥凱琳的帶領下,高嘉力的五人婚姻及家事法部門擅長為高淨值人士,本地客戶和外籍人士就離婚的財務方面以及涉及兒童的聯繫問題提供建議。 麥凱琳尤其擅長處理複雜的跨境司法管轄區案件,並致力於推動香港家事法的發展(她現為香港家事法協會副主席)
了解仲裁與調解的區別
仲裁和调解是愈渐流行和基于双方共识的替代诉讼的争议解决机制。
楊芷彤為《Human Resources Online》撰寫有關處理僱員不當行為的文章
僱員不當行為種類繁多,不時牽涉公司財務、監管問題、職場騷擾、歧視或違反公司政策等。有關不當行為的指控和投訴或發現不當行為的來源可以很廣泛,可循由著眼外間消息的合規循查、到「吹哨人」舉報政策、甚至「凌晨突襲」的多種公司監察機制發現。 楊芷彤與安邁企業諮詢(Alvarez & Marsal) 法證科技亞洲區總監Davin Teo 共同撰寫文章,探討如何保障公司團體的權益、如何為調查作準備以及如何展開法證調查。 點擊此處閱讀全文。
高嘉力律師行宣布聘任兩位律師
2022年1月10日 – 領先香港業界的獨立律師事務所高嘉力律師行今天宣布李颕賢律師及葉錫義律師加盟高嘉力,李颕賢將專責處理高嘉力的訴訟業務而葉錫義則專責處理勞資糾紛業務。 李颕賢擅長處理爭議解決事務,他過去曾處理多項法律糾紛,當中包括涉及不同司法管轄區的禁制令、訴訟及仲裁案件。他曾參與的案件範疇亦甚為廣泛,當中涵蓋不同種類的商業糾紛,包括股東/董事糾紛、投資糾紛、國際電子郵件欺詐、債務追討、本地及跨境執法等。李颕賢於2019 年在香港特別行政區取得律師資格。 葉錫義在處理有關勞資和商業糾紛的爭訟與非爭訟事務方面均擁有豐富經驗。葉錫義於 2020 年取得香港特別行政區律師資格前,曾任記者及公關主管。
何時以及如何在香港解僱員工
內容目錄 在香港解僱員工的法律考慮 給予終止通知 有理由解僱 雙方相互終止協議 員工在被解僱時可以享有甚麼權利? 關於解僱過程的一些實際想法 做好準備 遵守公司及法律規定 應當精簡而清晰 記錄過程 提前計劃 根據主要受《僱傭條例》(“EO”)(第 57 章)管轄的香港僱傭法,無論是否有理由,雇主和員工均有權通過向另一方發出適當的通知期或代通知金來終止僱傭合同,但受下列討論的某些限制所規限。 儘管與中國內地、英國或美國等其他司法管轄區相比,香港在解僱員工往往相對容易,但雇主應確保他們遵守相關的勞工法例和任何具體的僱傭合同條款。在可能的情況下,他們還應注意隱含的相互信任和保密的義務,以免嚴重損害雙方之間的僱傭關係。 本指南概述了雇主在解僱員工時應考慮的法律因素和適當程序。 在香港解僱員工的法律考慮 EO 列出了在解僱員工時兩個廣泛的法律考慮因素(除非該員工屬於下列受限類別): 1. 給予終止通知 — 也稱為無需理由解僱。在這種解僱情況下,雇主無需提供解僱理由。 根據 EO,員工或雇主均可通過向另一方提供書面或口頭解僱通知,或以代通知金的方式終止合同。 合同通常會列明通知期限(至少 7 天)以及雙方要滿足的任何額外的解僱條件。 在合同中沒有列明通知期限的情況下,任何一方都可以通過發出至少一個月的通知來終止合同。 試用期辭退 – 在試用期的第一個月和甚至可以短至此後 7 天,是無需提供任何通知期。因此,如果他們的路徑不一致,雇主和員工都可以在試用期內迅速和合法地終止僱傭關係。 2. 有理由解僱 也稱為即時解僱。在特定(通常是嚴重的)情況下,如果員工出現下列情況,雇主有權立即終止合同,無需通知期或代通知金: 故意不服從合法合理的工作指示. 所作出的行為使他們無法履行盡職,謹慎和所需能力的職責。 未盡到忠實和真誠的職責。 從事欺詐或其他不誠實的活動。 需要注意的是,在這種情況下,雇主負有舉證的責任,因為無合理理由就即時解僱可能會導致員工被不當解僱。 3. 雙方相互終止僱傭協議 — 雇主和員工也有權通過雙方協議終止僱傭關係。如果雙方都同意,則無需通知期,儘管此類安排通常涉及向員工支付超出任何法定權利的遣散費,以換取員工同意免除向公司索取任何賠償。 該安排通常以書面文件形式確認,也稱為和解、分離、妥協或相互終止協議。此類協議有助於雙方友好和順利地退出。 如果員工屬於以下任何限制類別,雇主的解僱權利會受到某些法定限制: 已證實懷孕及已發出懷孕通知。 在休有薪病假期間。 在出任陪審員期間。 是職工會的成員或參與職工會的活動。 在《僱員補償條例》下有待決的申索。 在有關執行《僱傭條例》和/或《工廠及工業經營條例》的法律程序中提供證據或資料。