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下載PDF 遠程辦公已成為應對疫情影響、降低感染風險以及應對香港及全球其他地區出行限制和隔離政策的普遍對策。許多雇主也正在考慮將遠程辦公作為降低運營成本的‘新常態’。對於一些僱員來說，遠程辦公可能就意味著在海外工作。本文將討論香港雇主允許僱員在海外辦公之前需要考慮的法律影響。 移民相關影響 僱員在海外司法轄區是否有工作的權利？ 允許僱員在海外司法轄區遠程辦公之前，雇主必須要考慮僱員在該司法轄區內的法律身份。如果僱員是海外司法轄區內的國民或居民，或者持有該司法轄區的工作簽證，那麼通常享有工作的權利。但是，如果僱員僅持有旅遊簽證或商務簽證，就很可能會遇到問題。持有旅遊簽證的僱員不享有工作的權利；持有商務簽證的僱員也僅限於在特定期限內參加會議或培訓。根據海外司法轄區內的法律規定，如果僱員違反了移民法律，不僅僱員可能要承擔責任，雇主也很可能會面臨懲罰。而這種責任將可能波及到香港企業的子公司或關聯公司，特別是僱員在子公司或關聯公司場所開展工作的情況。 不僅如此，雇主還必須謹慎考慮香港工作簽證的影響，僱員滯留海外將可能會影響到其未來申請居留香港的計劃。在香港境外長時間滯留將可能會影響僱員在香港連續居住年份的判定。僱員有必要及時延長在香港的居留時間。   稅收相關影響 僱員是否仍須在香港繳納工資稅？ 在香港，工資稅採取屬地管轄原則。也就是說，只有在香港境內掙的工資才需要繳納工資稅。某些情況下，在海外司法轄區內遠程辦公的僱員可能需要在香港以及海外司法轄區雙重繳稅。如果香港與海外司法轄區簽署了雙重稅收協定（DTT），那麼在滿足雙重稅收協定規定的條件下可以免於雙重繳稅。遠程辦公情況下，通常需要雇員在海外司法轄區（包括中國大陸）納稅的其中一個條件就是在 12 個月的期限內逗留超過 183 天。   在香港，僱員在特定司法轄區內有責任繳納工資稅，由雇主按相應比例從僱員的工資中代扣。這可能包括香港雇主在英國等特定司法轄區內的子公司或關聯公司。考慮到海外司法轄區內普遍適用的規則，雇主允許僱員在海外遠程辦公之前，有必要謹慎尋求必要的法律建議和稅收建議。 雇主在海外司法轄區內是否具備納稅資格? 對於在海外司法轄區內有一名僱員或者超過特定數量的僱員是否使雇主在該司法轄區內具備納稅資格（或成為永久納稅對象），雇主應當諮詢相關法律建議。這在很大程度上取決於海外司法轄區內的法律規定，這些規定可能會考慮僱員逗留天數、僱員人數以及僱員的工作性質（比如是否有權代表雇主簽訂合同以及是否在海外司法轄區內提供諮詢服務等等）。如果確定具備納稅資格，則雇主可能有義務在海外司法轄區內繳納公司稅。   監管與僱傭法律影響 是否需要適用海外司法轄區的監管、合規和法律要求？ 無論僱員是否為監管對象（比如在金融領域或法律領域），雇主都必須考慮香港以及海外司法轄區的合規要求，還要考慮雇主和僱員是否需要向香港的監管機構匯報離境情況，或者在海外司法轄區申請以特定身份從事相關活動的許可。 僱員代表雇主在海外司法轄區內開展談判和簽約活動時，應當諮詢相關法律建議，以免因為合同適用相關外國法律而造成違背雇主意願的風險。   對就業法律和僱員享有的勞動保護有何影響？ 僱員在海外臨時遠程辦公時，香港所有的就業法律和勞動保護規定仍然適用於屬香港法律管轄的僱傭關係。香港雖然並無社會保險要求，但是雇主仍有責任支付《強制性公積金計劃條例》（第485 章)規定的各種款項。雇主可以與僱員協商修改僱傭合同，對遠程辦公作出安排。但是，違反《僱傭條例》（第 57 章）的任何約定都將視為無效。 無論雇主與僱員簽訂怎樣的協議，僱傭關係可能還需要遵守海外司法轄區的就業法律和勞動保護規定。這些勞動保護規定在雇主看來可能相當繁瑣，比如中國大陸的勞動保護規定。為了了解相關權利與義務，雇主應當諮詢相關海外司法轄區內的法律建議。   雇主是否仍需要對海外辦公的僱員承擔健康安全責任？ 香港的雇主不僅需要承擔普通法意義上的責任，還需要承擔《職業安全健康條例》（第 509 章）規定的法定義務，要採取合理可行的措施確保工作中所有僱員的健康與安全。依據《僱員賠償條例》（第 282 章）的規定，僱員在僱傭期間或因為僱傭工作而受到人身傷害，雇主有責任提供賠償。由於僱員在海外工作，該規定可能仍然適用，視具體情況而定。鑑於雇主在控制健康安全問題上可能存在難題以及含糊不清之處，雇主應當考慮要求僱員在遠程辦公時做出合法承諾，並製定詳細的僱傭政策，明確具體的要求和最佳實踐。雖然保險政策並不能替代雇主的義務，但是能夠在責任出現時減輕相關的財務負擔。雇主應當考慮現有保險的理賠範圍，並在必要時考慮（在香港或海外）申請理賠。 關鍵要點