簡介
勞動關係終止後限制（“PTR”）通常會出現在僱員合約中，用於限制前僱員在勞動關係終止後的活動。只要能夠證明 PTR 是（a）就締約雙方的利益而言係是合理的，並且（b）就公眾的利益而言係是合理的，香港法院便會為尋求執行 PTR 的人士提供司法救濟。
請參閱我們之前的執業指南 “勞資事務焦點動態：勞動關係終止後限制” ，鏈接其中概述了香港 PTR 的相關問題。
該執業指南探討了招聘的雇主（“新雇主”）在僱傭受 PTR 約束的員工（“前僱員”）時可能面對的申索和責任。
招聘受有執行力的 PTR 約束的前僱員的新雇主可能被提起的申索
前雇主可能因新雇主參與前僱員的不當行為而對其提出幾項申索。這些可能包括：
- 誘使違約：這是指在一方故意並蓄意促使另一方違約，並且原告能夠證明自己已經或將因此遭受損害。
- 通過非法手段造成損失：這是指一方實施旨在給另一方造成損失的非法行為，如果受害方遭受損失，則可對該行為提起訴訟。
- 共謀：這是指兩方或更多方之間就損害原告達成約定或一致。至於涉及 PTR 的侵權行為，可起訴的可能包括：
- 共謀損害：約定的主要目的是損害原告，而原告確也因此受到損失；以及
- 非法手段共謀：即約定中包含導致原告遭受損失的非法行為。
根據具體事實，這些申索可能相互關聯和重疊。如果新雇主被裁定確有違法行為，則可能要支付賠償金（包括訴訟費用）。
尋求有關 PTR 的法律建議
因此對於新雇主而言，在向前僱員提供工作之前，就前僱員的 PTR 的可執行性（或其他方面）尋求法律建議非常重要。
在上訴法院最近 David Allen t/a David Allen 特許會計師訴 Dodd & Co Limited, [2020] EWCA Civ 258一案的英文判決書中，強調了就 PTR 取得法律建議的重要性。
案情可簡述為，索賠人 David Allen 的僱員 Pollock 先生加入了競爭對手 Dodd & Co Ltd.（“Dodd”）。 Dodd 因誘導 Pollock 違約而被提起侵權訴訟。在僱傭 Pollock 之前，Dodd 已就約束 Pollock 的 PTR 是否具有可執行性徵詢了法律建議。所給出的法律建議是，鑑於 PTR 的期限，該 PTR 可能無法執行（Dodd 的法律顧問認為該 PTR 可能會被判為時間太長）。隨後，法院認為該法律建議不正確，因為該 PTR 可通過對不可執行的部分採用分離原則被認為可以執行。正如 Dodd 尋求並依賴的法律建議，上訴中提出的問題是，該 PTR 可能無法執行，“足夠產生誘使人違約而承擔侵權責任的心態。”
法院認為 Dodd 並不具備誘使人違約而承擔責任的足夠認知。儘管 Dodd 知曉該 PTR 的存在，但證據足以證明（a）其尋求過法律建議，並且（b）所依賴的法律建議造成結果是，Pollock 加入競爭對手不違反該 PTR 的可能性更大。法院承認，法律建議很少會是確鑿明確的，但即便如此，由於預測法律結果本身存在困難，犯錯風險是始終存在。堅持確鑿明確的法律建議可能對合法的商業活動產生寒蟬效應。因此法院裁定，只要能夠證明雇主就該 PTR 的可執行性曾尋求法律建議並依據該建議行事（意味著比起不進行法律諮詢，這更不容易造成違約），便不能認為雇主具備了被追究責任的知識或心態。
新雇主須知
在為前僱員提供職位之前，新雇主應就可能對其有約束力的任何 PTR 尋求法律建議。具體而言，在考慮 PTR 的可執行性時，除其他事項外，新雇主應就以下方面尋求建議：
- PTR 的含義；
- PTR 旨在保護的利益（比如機密信息、商業秘密、勞動力穩定性）；以及
- 就其尋求保護的利益而言，PTR 的合理性。
如果給新雇主的法律建議大意是該 PTR 可執行或可能具有可執行性，則不應忽視該建議，並應謹慎行事。
結語
在提供僱傭合同之前，新雇主應進行盡職調查。如果前僱員可能受到 PTR 的約束，則應就其可執行性尋求法律意見。如果可以證明新雇主依賴了認為 PTR 不具備可執行性的法律建議，則應謹慎行事並就 PTR 可執行性尋求過法律建議的新雇主可以免於承擔責任。
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*本文在《Hong Kong Lawyer》期刊上首發
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