自新冠疫情爆發，許多雇主一直在考慮如何降低經營費用。僱員工資往往佔雇主開支很大的一部分，因此，越來越多的僱員被要求改變勞資條款，同意休無薪假和/或降低工資。如果不答應這些要求，後果通常就是裁員。本文探討了雇主和僱員在變更勞資合同方面各自的權利。
雇主可否在未徵得僱員同意的情況下變更勞資合同的條款？
這在很大程度上取決於是否存在可強制執行的合同權利，允許雇主單方面更改勞資合同。
原則上，如果確實存在這種權利，似乎沒有理由不准雇主單方面改變勞資條款。 然而——特別提醒一句——法院要求必須在有效合同中以明確無誤的語言表明這種變更條款的權利，然後雇主才能以之為據提出變更。如果變更影響到僱員的權利/義務，而不是雇主的權利/義務，尤須符合這一要求。
如果存在明確的可強制執行的合同權利，則只要雇主滿足行使該權利的任何條件（例如按約定發出通知），雇主就可以不經僱員同意而更改勞資合同。
如果雇主沒有單方面更改僱傭條款的明確權利，則未經僱員事先同意，雇主不應試圖變更勞資合同。
與僱員討論相關事項並記錄隨後可能達成的任何協議。
雇主在實際更改任何勞資合同條款之前，應先與受影響的僱員商討其建議。
在此過程中，雇主需解釋為什麼打算改變勞資條款，這樣做或可有所幫助。例如，理由可以是疫情導致業務減少，或者是將之作為臨時措施，避免出現不得已裁員的情況。
如果與受影響的僱員討論後，雙方同意更改僱員的合同條款，則應以書面形式記錄更改內容，避免條款含糊不清，確保協議明白無誤。對此，一般應採取有效執行的文書形式，例如補充勞資合同或契據。
如果不具備更改勞資合同的合同權利，而僱員又不同意提議的變更，該怎麼辦？
如果雇主執意單方面更改勞資合同的條款，而僱員對此行為提出反對，則有可能出現以下情況：-
(a)這種變更行為可能違反雇主的義務，使僱員有權立即終止勞資合同，和/或聲稱其遭到推定解僱或不合理解僱。
(b) 在某些情況下，例如雇主單方面削減僱員工資，未按約定支付僱員的合同工資，雇主還可能成為刑事訴訟的對象
雇主若要更改勞資合同的條款，通常明智的做法是徵詢法律意見，以了解(a)關於更改合同，雙方各自的權利；(b)如已同意更改，如何以書面記錄協議；及/或(c)如未同意更改，未經僱員同意而強行更改所涉及的風險。
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