新冠肺炎疫情為企業帶來了許多挑戰。嚴格而持續的旅遊限制以及其他不確定因素導致了許多員工未能休假，因此剩下了大量累積但未取的年假。這給了許多機構帶來了潛在的風險。因而當疫情情況緩和時，很多員工都會請為期比較長或比較頻繁的假期以報消年假，生產率必會受到影響。同樣地，如果大量員工決定在特定時間或高峰時期休假，風險管理能力也可能會受到損害。因此，雇主需要考慮如何避免風險和“堵塞”而又不侵犯員工的權利。特別是，如果有必要，他們是否可以要求員工請假或放棄年假？
在香港，年假分為兩類：
(i) 法定年假
法定年假是根據《僱傭條例》所規定。在工作一年之後，僱員有權在第二年獲得已累積的七天的法定年假。這權利隨著服務年資的增加將增加到十四天。
(ii) 合約年假
許多雇主提供的年假會超過最低法定年假，通常被稱為合約年假，並根據僱傭合約的具體條款（包括如有公司年假政策）進行監管。但是如果僱傭合約不能區分合約年假和法定年假，合約年假則很可能會按照《僱傭條例》的規定去處理。
雇主可以要求僱員休年假嗎？
關於法定假期，雇主可以發出至少14天（如果僱員同意的話，為期天數可以更少）的書面通知去指示該僱員休年假。但是，雇主不能在累積法定假日的那一年做出這樣的指示。因此，這項權利可能有助於管理和清算2020年累積的假期，但2021年的假期要直到明年才適用。
關於合約年假，雇主要求僱員休假的能力由合約條款決定。雇主可以依據任何特定的條款來決定僱員何時以及如何休年假。但是如果沒有明確的條款，公司應避免單方面指令僱員休假。也就是說，如果法定假期和合約年假之間沒有明顯區別及《僱傭條例》也適用，雇主則仍然可以使用14天書面通知的途徑。
未使用的年假可以被沒收嗎？
法定假期是不能被沒收的。未休的法定假期必須帶往到下一年，或者在某些有限的情況下以付相等的薪資的型式取替，但這是一種昂貴的選擇。
但是在有（明顯區別的）合約年假的情況下，雇主可以自由遵守有關合約條款的規定。例如，這可能包括有關合約年假有上限或不能帶到下一年的政策，以及在特定情況下自動放棄合約年假的權利。
策略與處理方法
年假是員工享有的重要特權。因此雇主在考慮可用的策略時，需要以嚴格又具備靈敏度的方法解決“積壓”問題。
首先，雇主應清楚了解其僱員的情況：審查僱用合約和年假政策以確定僱員有多少年假以及合約年假是否有特定的權利和條件，並更新和檢查人力資源記錄以計算準確的權利。這對於設定最佳方法和保持員工的信任至關重要。
與員工保持清晰的溝通和合理的態度也是避免不信任和糾紛的關鍵。年假的基本目的之一和法定假期的最低限度主要是促進和維持員工的身心健康，並允許其與家人在一起的時間，這也是在一年之中定期休息的明確理由。
這些核心信息可以包含在與員工的任何有關休假或清除“積壓”年假的信息中。即使雇主最終無法指示員工休年假（取決於類型和適用條款) ，雇主仍然可以鼓勵員工休年假，。此外，對於可能會喪失的合約年假，公司的定期提醒或許會激勵員工提前安排休假計劃。
*本文最初由Human Resources Online發布
